6 manieren waarop de opkomst van Kunstmatige Intelligentie(AI) de Belgische rekruteringsmarkt zou kunnen veranderen

In de afgelopen jaren heeft de snelle vooruitgang van kunstmatige intelligentie (AI) een revolutie teweeggebracht in vele sectoren, en de rekruteringsmarkt is daarop geen uitzondering. België, een centrum van technologische innovatie in Europa, is voorbestemd om belangrijke veranderingen te ondergaan in zijn rekruteringslandschap naarmate AI-technologieën blijven evolueren en infiltreren in onze dagelijkse taken.

Wat is kunstmatige intelligentie precies?

Bij het horen van “AI” denken de meeste mensen meteen aan ChatGPT, dat de laatste tijd centraal staat in veel gesprekken.

AI is echter veel breder dan dat en wordt door het Oxford woordenboek gedefinieerd als “de theorie en ontwikkeling van computersystemen die taken kunnen uitvoeren waarvoor normaal menselijke intelligentie nodig is, zoals visuele waarneming, spraakherkenning, besluitvorming en vertaling tussen talen”.

Volgens een onderzoek van ManpowerGroup gebruikt al meer dan 30% van de bedrijven kunstmatige intelligentie (AI) in verschillende stadia van hun wervingsproces, van het screenen van cv’s tot de eerste sollicitatiegesprekken, en evenveel bedrijven verklaren van plan te zijn om dit in de nabije toekomst (< 3 jaar) te gaan doen. Deze trend is onmogelijk te negeren: van het stroomlijnen van processen tot het verbeteren van de selectie van kandidaten, de potentiële impact van AI op de Belgische rekruteringsmarkt is veelzijdig en diepgaand.

Laten we eens diep duiken in een aantal van die mogelijke gevolgen:

1. Efficiëntie in wervingsproces

Een van de belangrijkste effecten van AI op de Belgische rekruteringsmarkt is het potentieel om de efficiëntie van verschillende rekruteringsprocessen te verbeteren. Traditionele rekrutering bestaat vaak uit het manueel sorteren van cv’s, het screenen van kandidaten en het plannen van interviews, wat tijdrovend kan zijn. AI-tools zoals Applicant Tracking Systems (Greenhouse, Bullhorn, Manatal, BambooHR…) kunnen deze taken automatiseren, waardoor recruiters zich meer kunnen richten op strategische besluitvorming en het opbouwen van relaties met kandidaten.

AI-gestuurde sourcingtools (zoals LinkedIn of Indeed)) gebruiken AI-algoritmes om potentiële kandidaten te zoeken via verschillende online platforms, sociale media en databases, door de inhoud van hun profiel te matchen met de trefwoorden in de functieomschrijving.

Sommige daarvan, zoals Pipl en ContactOut, , helpen ook bij het vinden van de contactgegevens van de kandidaten om direct met hen in contact te kunnen komen. Dit bespaart recruiters tijd en moeite, wat leidt tot snellere en kwalitatief betere wervingscycli. Deze efficiëntiewinst kan vooral voordelig zijn voor kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s) die vaak te kampen hebben met een gebrek aan middelen.

2. Verbeterde kandidaatvergelijking

De voorspellende analysemogelijkheden van AI bieden ook een enorm potentieel om het matchen van kandidaten te transformeren. Door historische gegevens te analyseren, kunnen AI Predictive Analytics algoritmen patronen identificeren die de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde functie voorspellen, gebaseerd op prestatie-indicatoren uit het verleden. Dit betekent dat recruiters de pool van sollicitanten snel kunnen verkleinen tot de kandidaten met het hoogste potentieel op succes.

In de competitieve Belgische arbeidsmarkt zou deze AI-gestuurde aanpak kunnen leiden tot een betere afstemming tussen kandidaat en bedrijf, waardoor het personeelsverloop daalt en de algemene tevredenheid van werknemers toeneemt. Dit zou leiden tot een efficiëntere rekrutering op basis van vaardigheden, een rekruteringsaanpak waarbij kandidaten worden geëvalueerd op basis van hun vaardigheden in plaats van op basis van hun opleiding of eerdere werkervaring. Kandidaten zouden profiteren van het feit dat ze worden gekoppeld aan functies die beter aansluiten bij hun vaardigheden en voorkeuren.

 3. Vermindering van vooroordelen en meer diversiteit

Het aanpakken van onbewuste vooroordelen bij aanwervingen is een kritieke uitdaging en AI heeft het potentieel om dit probleem in België en daarbuiten te beperken. Menselijke recruiters hebben vaak zowel bewuste als onbewuste vooroordelen die hun beslissingen onbedoeld kunnen beïnvloeden. Applicant Tracking Systems (ATS) maken gebruik van algoritmes voor natuurlijke taalverwerking (NLP) om cv’s te scannen op relevante trefwoorden en kwalificaties en kunnen zo worden ontworpen om onbevooroordeelde selecties te maken, wat bijdraagt aan een eerlijker en diverser aanwervingsproces.

In België ontvangen recruiters dagelijks cv’s in drie talen. Resume Screening Tools kunnen helpen om de inhoud van het cv optimaal te begrijpen, ongeacht de spreekvaardigheid van de persoon die het cv leest.

Allsorter is bijvoorbeeld een gegevensextractieplatform dat wervingsbureaus helpt informatie uit meerdere bronnen te halen, waaronder vacaturebanken, PDF-bestanden en LinkedIn-profielen, en de samengevoegde inhoud samen te vatten in één bestand met één formaat voor elke kandidaat. Het anonimiseert ook specifieke informatie over scholen, namen, werkgevers, geboortedata, enz. om diversiteit, gelijkheid en inclusie binnen bedrijven te verbeteren.

Er worden zelfs enkele andere specifieke AI-tools voor diversiteit en inclusie ontwikkeld om bevooroordeeld taalgebruik in functiebeschrijvingen te identificeren en te verminderen, bijvoorbeeld om ervoor te zorgen dat voor elke functie een diverse groep kandidaten in aanmerking komt. AI inzetten om vooroordelen bij werving te verminderen kan beter aansluiten bij de maatschappelijke waarden van bedrijven en leiden tot meer gelijke kansen voor alle kandidaten, ongeacht hun achtergrond.

Voor meer inzichten over het opbouwen van een divers personeelsbestand binnen je bedrijf, kun je ons vorige artikel lezen: 4 tips to ensure diversity within your company 

 4. Datagestuurde inzichten

De mogelijkheden van AI op het gebied van gegevensanalyse bieden recruiters en HR-managers toegang tot inzichten van onschatbare waarde die hun besluitvormingsprocessen kunnen ondersteunen. Door grote hoeveelheden gegevens te analyseren kan AI trends identificeren in het gedrag en de voorkeuren van kandidaten en in de marktvraag. Deze inzichten kunnen recruiters helpen om hun HR-strategieën op maat te maken, zich aan te passen aan de veranderende dynamiek van de markt en de concurrentie voor te blijven.

Door de vaardigheden van de huidige werknemers van een organisatie te analyseren en prognoses te maken van de toekomstige trends op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld, kunnen Predictive Analytics Tools zoals DreamTeam helpen bij het ontwikkelen van sterke strategieën voor het aantrekken van talent en bij het verbeteren van opleidings- en trainingssystemen om de werknemers voor te bereiden op de kritieke vaardigheden die ze in de toekomst nodig hebben in hun functie. Dit kan bedrijven een sterk concurrentievoordeel opleveren ten opzichte van bedrijven die de trends volgen terwijl ze zich vestigen.

AI-gestuurde prestatiebeheersystemen (zoals Keka of Oorwin) kunnen de prestatiegegevens van werknemers bijhouden en analyseren om inzicht te geven in verbeterpunten en groeimogelijkheden. Met deze informatie kunnen HR-teams potentiële kandidaten voor interne promoties en loopbaanontwikkeling beter identificeren op basis van concrete en relevante factoren, en zo de prestaties van het bedrijf verbeteren.

​

5. Gepersonaliseerde kandidaat- en werknemerservaring

Naarmate AI zich blijft ontwikkelen, nemen ook de mogelijkheden op het gebied van personalisering toe. Chatbots en virtuele assistenten met AI kunnen kandidaten direct antwoord geven op hun vragen, hen door het sollicitatieproces leiden en zelfs tips geven ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Deze gepersonaliseerde ervaring vergroot de betrokkenheid en tevredenheid van kandidaten, terwijl het positieve imago van de werkgever wordt versterkt en daarmee de kans op het aantrekken van toptalent toeneemt.

AI-gebaseerde Onboarding tools zoals Eloomi kunnen helpen bij de naadloze integratie van nieuwe werknemers in een organisatie. Deze tools kunnen het papierwerk, de training en de oriëntatie automatiseren, zodat nieuwe werknemers een soepele overgang naar hun functie hebben.

6. Up- en omscholing

De evolutie van AI in de rekruteringssector zou de vraag naar nieuwe vaardigheden onder HR-professionals in België kunnen aanwakkeren. Naarmate AI routinetaken overneemt, zullen recruiters vaardigheden moeten verwerven in data-analyse, het begrijpen van algoritmes en het ontwikkelen van AI-gedreven strategieën. Deze verschuiving kan leiden tot een grotere nadruk op bij- en omscholing binnen de HR-sector.

België’s toewijding aan opleiding en de ontwikkeling van vaardigheden positioneert het land goed om zich aan te passen aan dit veranderende landschap. Organisaties en professionals die AI-gedreven vaardigheden proactief omarmen, kunnen zich onderscheiden in de veranderende rekruteringsmarkt.

Hoe zit het met de mogelijke negatieve effecten?

Het gebruik van machines kan zorgen baren bij werving en bij andere HR-activiteiten, vooral omdat het “menselijke” deel van HR hierdoor veel minder aanwezig is.

Platforms voor video-interviews

Video-interviewingplatforms (zoals HireVue of Odro) kunnen bijvoorbeeld worden gebruikt om de gezichtsuitdrukkingen, toon en taalpatronen van kandidaten te analyseren om hun zachte vaardigheden, geschiktheid voor de bedrijfscultuur of geschiktheid voor een functie te beoordelen. De beperkte interactie tussen menselijke werknemers en potentiële kandidaten kan er echter toe leiden dat belangrijke persoonlijkheidskenmerken en motivaties over het hoofd worden gezien. Het opbouwen van relaties is een cruciaal onderdeel van talentacquisitie en sommige kandidaten voelen zich misschien ongemakkelijk of storen zich zelfs aan het idee van interactie met een chatbot of andere AI-tools tijdens het wervingsproces. Dit voorkomt dat kandidaten de sfeer van het bedrijf proeven, wat voor veel toekomstige werknemers cruciaal is bij het kiezen van een baan.

Chatbots

Chatbots kunnen ook de meer diepgaande vragen van kandidaten niet beantwoorden, wat hen kan afschrikken.

Zelfs als het doel is om de diversiteit te verbeteren en alle sollicitaties eerlijker te behandelen, kan vooringenomenheid het selectieproces binnendringen, zoals Forbes schrijft:

“Het ontwerpen van algoritmes voor het programmeren van chatbots of het screenen van cv’s vereist dat mensen keuzes maken met betrekking tot welke gegevens ze gebruiken, waardoor het model onvermijdelijk wordt blootgesteld aan dezelfde menselijke vooroordelen die in het verleden wervings- en aannamebeslissingen hebben gekleurd.”

Een ander probleem dat wordt aangekaart is dat AI-screeningstools vaak documenten afwijzen (cv’s en sollicitaties bijvoorbeeld) die een onbekende structuur of opmaak hebben, waardoor potentieel sterke kandidaten worden weggefilterd ten gunste van niet-gekwalificeerde kandidaten die een “beter” of traditioneler formaat hebben gebruikt.

Wat de wetgeving betreft, zou het gebruik van AI bekritiseerd kunnen worden vanwege problemen met privacy en vooroordelen.

Tot conclusie…

Of het nu positief of negatief is, de opkomst van AI in België staat op het punt om de rekruteringsmarkt te transformeren. Van het verbeteren van het matchen van kandidaten en het verminderen van vooroordelen tot het bieden van datagestuurde inzichten en het bevorderen van een gepersonaliseerde ervaring voor kandidaten, AI-technologieën bieden een breed scala aan potentiële voordelen. Naarmate de Belgische arbeidsmarkt zich aanpast aan deze veranderingen, zullen organisaties en HR-professionals moeten navigeren door het veranderende landschap van de kracht van AI om het beste talent aan te trekken, te beoordelen en te behouden. Het potentieel van AI omarmen met inachtneming van ethische overwegingen zal cruciaal zijn om ervoor te zorgen dat de Belgische rekruteringsmarkt blijft bloeien in het tijdperk van technologische vooruitgang.

Een goede richtlijn voor bedrijven die dit willen doen, is om hun kernwaarden centraal te stellen bij alles wat ze doen en ervoor te zorgen dat de tools die ze gebruiken om hun wervingsprocessen te stroomlijnen, bijdragen aan het creëren van hun ideale ervaring voor potentiële toekomstige werknemers. Door deze tools op een verantwoorde manier te gebruiken, de privacy van gegevens te waarborgen en een goede balans te houden tussen automatisering en menselijk contact, zullen de beste resultaten worden bereikt.

Wat bedrijven ook doen om de mogelijke nadelen van het gebruik van AI tegen te gaan, het is belangrijk om in gedachten te houden dat, ook al zal technologie de manier waarop we dingen doen in de toekomst zeker veranderen, de menselijke dimensie van het grootste belang blijft, met name in interpersoonlijke relaties. Deze relaties blijven de sleutel tot een succesvol wervingsproces en daarom nemen we bij Generations Recruitment de tijd om van mens tot mens te spreken met onze verschillende belanghebbenden om er zeker van te zijn dat we zo goed mogelijk aan hun behoeften voldoen en dat we sterke, langdurige en betekenisvolle relaties kunnen creëren.

Voor meer overtuigende redenen om met een wervingsbureau te werken, kunt u ons artikel hier lezen.

Kun je wel wat hulp gebruiken om de beste kandidaten aan te trekken?

Neem contact met ons op om te bespreken hoe we uw strategie om kandidaten aan te trekken of uw employer branding een boost kunnen geven.