The right to disconnect : de optimale balans vinden tussen werk en privé

Twee decennia geleden werd het als uitzonderlijk beschouwd als een werkgever contact opnam met een werknemer buiten de werkuren, en nog meer tijdens het weekend of op feestdagen. In de afgelopen jaren hebben de komst van digitale technologie en het toegenomen gebruik van thuiswerk de manier waarop we werken echter drastisch veranderd. Hoewel deze ontwikkelingen duidelijk een positieve invloed hebben op de efficiëntie en productiviteit van werknemers, hebben ze ook de grenzen tussen werk en privé vervaagd, wat mogelijk negatieve gevolgen heeft voor het welzijn van werknemers. Als antwoord op deze uitdagingen is het concept van de “right to disconnect” een cruciaal onderwerp van discussie geworden.

Bij Generations Recruitment is het onze missie om duurzame verbindingen te creëren tussen getalenteerde medewerkers en inspirerende organisaties. In dit artikel helpen we je de essentie te begrijpen van de “right to disconnect” en de rol dat deze speelt bij het creëren van een beter balans tussen werk en privé en daarmee een grotere betrokkenheid op het werk.

Het recht op disconnectie begrijpen

Het recht om te deconnecteren kan worden gedefinieerd als het recht van werknemers om zich na werktijd niet bezig te houden met werkgerelateerde activiteiten (bijvoorbeeld e-mails, telefoongesprekken of sms-berichten). In wezen pleit het voor het (opnieuw) vaststellen van duidelijke grenzen tussen werk en privéleven, wat een gezonder evenwicht tussen werk en privé bevordert.

De impact van de “altijd verbonden” cultuur

Toen tijdens de pandemie het werk onze huizen binnendrong, werd het moeilijker om de grens tussen thuis en werk duidelijk te zien. Veel mensen werden bijna 24/7 beschikbaar en “werkproblemen op het werk laten” werd veel moeilijker wanneer het werk plaatsvond… in je woonkamer.

Tegelijkertijd werd het door de toename van smartphones, e-mails en andere digitale platforms steeds ingewikkelder om afstand te nemen van je professionele beslommeringen, omdat we continu gebombardeerd werden met meldingen en berichten. 

Toen dit de norm werd, veranderden ook de verwachtingen rond wanneer je werkt. Veel mensen voelden zich verplicht om e-mails of telefoontjes te beantwoorden, zelfs nadat ze al een hele dag hadden gewerkt, waardoor het steeds moeilijker werd om te deconecteren

Deze “altijd verbonden” cultuur heeft verschillende nadelige gevolgen voor werknemers. Ten eerste ontneemt de constante druk om beschikbaar te zijn, zelfs buiten werktijd, mensen de broodnodige rust, wat leidt tot uitputting, stress en verminderde productiviteit tijdens de werkuren.

 “Het gebrek aan een grens tussen werk en privéleven is een bron van burn-out, een van de meest voorkomende oorzaken van langdurige afwezigheid”, aldus Alexandre Sutherland van de vakbond ACLVB-CGSLB.

 Volgens ‘The Brussels Times’ is het aantal werknemers dat langer dan een jaar met ziekteverlof is wegens depressie of burn-out tussen 2017 en 2022 met 45% gestegen. Dit betekent een enorme kost voor het inlenende bedrijf. Tevens zet dit de overige werknemers onder druk gezien ze de werklast van de ontbrekende werknemer moeten overnemen. Hierdoor zijn zowel de werknemer als werkgever verliezende partij.

Ten tweede is het recht om de verbinding te verbreken nauw verbonden met andere mentale gezondheidsproblemen. Werknemers die niet in staat zijn om zich los te koppelen van het werk, vinden het moeilijk om te ontspannen en de batterijen terug op te laden, wat leidt tot meer angst en gevoelens van overweldiging. Bovendien belemmert het de werknemers om deel te nemen aan activiteiten die het welzijn bevorderen, zoals tijd doorbrengen met familie, hobby’s nastreven of een sport beoefenen.

De meeste werkgevers gaan er ten onrechte van uit dat hoe meer hun werknemers werken, hoe meer output ze uit hun activiteiten halen. De werkelijkheid ziet er heel anders uit: “Steeds meer gegevens tonen aan dat een verkorting van de regelmatige lange werktijden positieve gevolgen heeft voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid van werknemers, de veiligheid op de werkplek verbetert en de arbeidsproductiviteit verhoogt door minder vermoeidheid en stress, de arbeidssatisfactie en -motivatie van werknemers verbetert en het ziekteverzuim daalt. Passend overheidsbeleid om buitensporig lange werktijden te beperken is een belangrijk kenmerk van elk wettelijk kader inzake arbeidstijd en dit bestaat ook in de meeste Europese landen, zowel op nationaal niveau als op supranationaal niveau in de vorm van de EU-richtlijn inzake arbeidstijd”. (Messenger, ILO)

Het recht op ontkoppeling erkennen 

Als reactie op de negatieve impact van een altijd verbonden cultuur hebben verschillende landen en bedrijven stappen gezet in de richting van het erkennen en implementeren van het recht om te deconnecteren. Frankrijk vervulde in 2017 een pioniersrol door een wet goed te keuren die werknemers het wettelijke recht geeft om werkgerelateerde e-mails en berichten te negeren buiten de werktijd. Andere Europese landen zijn sindsdien gevolgd: Italië, Spanje en België hebben vergelijkbare wetgeving ingevoerd.

In België hadden bedrijven met meer dan 20 werknemers tot 1 april 2023 de tijd om hun ‘right to disconnect’-beleid in te voeren, dat een van de vier pijlers vormt van een arbeidsakkoord van de federale regering van 2022.

Uitdagingen en tegenstand

Hoewel het idee achter het Right to Disconnect-beleid duidelijk is en gunstig lijkt voor het welzijn van werknemers, zijn er in de praktijk ook een aantal uitdagingen.

Ten eerste is deze nieuwe wetgeving in België alleen van toepassing op sommige werknemers en sommige bedrijven. Bedrijven met minder dan 20 werknemers zijn bijvoorbeeld niet wettelijk verplicht om relevante overeenkomsten te hebben. Bovendien introduceert de wetgeving alleen een theoretisch, algemeen kader voor een recht op verbreking van de verbinding, waardoor Belgische bedrijven met veel vragen blijven zitten en veel werk hebben om het te implementeren en praktische regelingen op te stellen.

Critici beweren ook dat het zou kunnen leiden tot minder flexibiliteit in werkregelingen, vooral voor mensen die de voorkeur geven aan een meer vloeiend schema. Bovendien vereisen bepaalde sectoren, zoals de hulpdiensten en de gezondheidszorg, dat werknemers oproepbaar zijn, wat het moeilijk maakt om het op iedereen toe te passen.

Bovendien maken sommige werkgevers zich zorgen dat het recht om de verbinding te verbreken voor complicaties kan zorgen in wereldwijde bedrijven, waar werknemers in verschillende tijdzones werken. Het blijft een grote uitdaging om een evenwicht te vinden dat de rechten van werknemers respecteert en tegelijk de goede werking van de organisatie garandeert.

Tot slot zullen sommige werkgevers waarschijnlijk de advocaat van de duivel willen spelen en beweren dat als hun werknemers de verbinding na werktijd volledig willen kunnen verbreken, ze dan tijdens werktijd volledig in hun werk moeten investeren, zonder persoonlijke afleidingen,zou dat tegenwoordig mogelijk zijn?

Hoe en waarom zou je je werknemers moeten aanmoedigen om de verbinding te verbreken?

Of je organisatie nu wel of geen formeel beleid heeft rond het recht om de verbinding te verbreken, je kunt werknemers altijd aanmoedigen om te deconnecteren met de volgende ideeën:

 

1. Bied flexibiliteit 

Bied uw werknemers flexibiliteit aan wat betreft de uren waarop ze werken en de manier waarop ze werken. Sommige werknemers zijn bijvoorbeeld ’s ochtends alerter en productiever en kunnen dan het beste werken wanneer hun hersenen op hun best functioneren. Sommige mensen werken beter alleen thuis, terwijl anderen liever een volledig aparte werkruimte hebben. Door te kunnen kiezen hoe ze werken, is de kans groter dat ze een ritme vinden dat voor hen werkt. Een flexibel verlofbeleid kan werknemers ook in staat stellen om naar de dokter te gaan wanneer dat nodig is, in plaats van het uit te stellen zodat ze zich niet ziek hoeven te melden of een vakantiedag hoeven op te nemen.

2. Stimuleer een cultuur van open communicatie en vertrouwen

Werkgevers moeten streven naar open communicatie over werkdruk en verwachtingen. Als uw werknemers weten dat ze open kunnen zijn over hun problemen, zal dat hun stress verminderen en uitstelgedrag voorkomen. Open communiceren bevordert wederzijds vertrouwen, waardoor uw werknemers meer autonomie krijgen in hun werk en hun probleemoplossende vaardigheden verbeteren.

3. Geef het goede voorbeeld

Als u uw werknemers probeert los te koppelen na de reguliere werkuren, moet u hetzelfde doen. Werknemers moeten weten dat ze niet in de problemen komen als ze niet meteen op een e-mail reageren.

4. Moedig grenzen aan

Zorg ervoor dat uw werknemers weten dat ze niet op elk bericht of e-mailbericht meteen hoeven te reageren als het niet dringend is. Zorg er ook voor dat u hun grenzen respecteert. Als een werknemer bijvoorbeeld zijn lunchpauze neemt, ga dan niet naar hem toe en vraag achter een werkopdracht. Het gebruik van functies zoals “niet storen” instellingen op apparaten of het uitschakelen van werkgerelateerde meldingen tijdens niet-werkuren kan effectief zijn bij het handhaven van gezonde grenzen.

5. Doe regelmatig aan teambuilding

Als je een team hebt waar je op kunt vertrouwen, heb je meer kans dat je je kunt loskoppelen van je werk omdat niet alles op jouw schouders rust. De mogelijkheid hebben om hulp te vragen als dat nodig is, is ook belangrijk, want werknemers moeten weten dat ze anderen om steun kunnen vragen als dat nodig is. Probeer hiervoor ijsbrekers te introduceren aan het begin van vergaderingen, zodat mensen elkaar op een ander niveau kunnen leren kennen.

6. Onderwijs je werknemers en managers

Het aanbieden van trainingen en concrete hulpmiddelen voor timemanagement en stressvermindering kan ook nuttig zijn.

Door deze voorbeelden in je organisatie te implementeren, kun je een omgeving creëren waarin mensen het gevoel hebben dat ze zonder oordeel kunnen deconnecteren. Door het belang van een gezonde balans tussen werk en privéleven te erkennen, kunnen werkgevers en de maatschappij de negatieve effecten van voortdurende verbondenheid op het welzijn van werknemers beperken, hun moreel opkrikken en de algemene productiviteit verhogen.

Door een balans te vinden die de behoeften van zowel werkgevers als werknemers respecteert, wordt de weg vrijgemaakt voor een duurzamer en productiever personeelsbestand, waarin individuen zich zowel professioneel als persoonlijk kunnen ontplooien.