Le droit à la déconnexion : trouvez l’équilibre optimal entre vie professionnelle et vie privée

Il y a vingt ans, il était considéré comme exceptionnel qu’un employeur contacte un·e employé·e en dehors de ses heures de travail, et encore plus pendant les week-ends ou les vacances. Ces dernières années, cependant, l’avènement de la technologie numérique et le recours accru au télétravail ont radicalement transformé notre façon de travailler. Si ces avancées ont clairement eu un impact positif sur l’efficacité et la productivité du personnel, elles ont également brouillé les frontières entre le travail et la vie privée, entraînant des conséquences potentiellement négatives sur le bien-être des employé·e·s. En réponse à ces défis, le concept de « droit à la déconnexion » est devenu un sujet de discussion de plus en plus fréquent dans le monde RH.

Chez Generations Recruitment, notre mission est de créer des liens durables entre des employé·e·s talentueux et des organisations inspirantes. Dans cet article, nous vous aiderons à comprendre l’essence du droit à la déconnexion et son rôle dans la création d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et, par conséquent, d’un plus grand engagement au travail.

Comprendre le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des travailleurs et travailleuses à ne pas s’engager dans des activités liées au travail (par exemple répondre à des emails, des appels téléphoniques ou des SMS professionnels) en dehors des heures de travail. En substance, il plaide pour le (ré)établissement de frontières claires entre le travail et la vie personnelle, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’impact de la culture de la connexion permanente

Depuis la pandémie de COVID-19, qui nous a poussés à généraliser le travail depuis la maison, il est devenu plus difficile de distinguer clairement la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle. De nombreuses personnes ont commencé à être disponibles presque 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, et « laisser les problèmes professionnels au travail » est devenu de plus en plus difficile à partir du moment où le travail a commencé à avoir lieu… dans notre salon. Parallèlement, la prolifération des smartphones, des emails et d’autres plateformes numériques a rendu de plus en plus ardu le fait de se détacher des préoccupations professionnelles, car nous sommes continuellement bombardé·e·s de notifications et de messages s’y référant. 

Avec la généralisation de cette situation, les attentes concernant les moments où l’on travaille ont également changé. De nombreuses personnes se sont senties obligées de répondre à des courriels ou à des appels téléphoniques même après avoir déjà travaillé une journée de travail complète, ce qui a rendu la déconnexion de plus en plus difficile

Cette culture de la connexion permanente peut avoir plusieurs effets négatifs sur les employé·e·s. Tout d’abord, la pression constante à être disponible, même en dehors des heures de travail « standard », prive les individus du temps de repos dont ils ont tant besoin, ce qui peut résulter en de l’épuisement, du stress et une baisse de la productivité pendant les heures de travail.

« Le manque de séparation entre vie professionnelle et vie privée est une source de burnout, qui est l’une des causes les plus fréquentes d’absence de longue durée », partage Alexandre Sutherland du syndicat ACLVB-CGSLB.

En effet, comme l’indique The Brussels Time, le nombre de travailleurs ou travailleses en congé maladie de plus d’un an pour cause de dépression ou d’épuisement professionnel a augmenté de 45 % entre 2017 et 2022. Cela représente un coût énorme pour l’entreprise qui embauche et pèse sur les employé·e·s restant·e·s qui doivent assumer la charge de travail de la personne manquante. Il s’agit donc d’une situation perdante à la fois pour l’employé·e et pour l’employeur.

Deuxièmement, le droit à la déconnexion est étroitement lié à des considérations de santé mentale. Les employé·e·s qui ne trouvent pas de moyen efficace de se désengager du travail en dehors de leurs heures de boulot ont du mal à se détendre et à se ressourcer, ce qui accroît leur anxiété et leur sentiment d’être débordé·e·s. En outre, le brouillage des frontières les empêche de s’engager dans des activités qui favoriseraient leur bien-être, comme partager des moments de qualité avec leur famille, s’adonner à leurs passe-temps favoris ou faire de l’exercice physique.

La plupart des employeurs supposent, à tort, que plus leurs employé·e·s travaillent, plus ils ou elles obtiennent de résultats de leurs activités. La réalité est tout autre : « De plus en plus d’éléments soulignent que les effets d’une réduction des longues heures de travail incluent régulièrement des impacts positifs sur la santé physique et mentale des travailleurs, une amélioration de la sécurité sur le lieu de travail et une augmentation de la productivité du travail en raison d’une réduction de la fatigue et du stress, des niveaux plus élevés de satisfaction au travail et de motivation des employé·es et des taux d’absentéisme plus faibles. Des politiques gouvernementales appropriées visant à limiter les heures de travail excessivement longues sont une caractéristique importante de tout cadre juridique sur le temps de travail et elles existent également dans la plupart des pays européens, tant au niveau national qu’au niveau supranational, sous la forme de la directive européenne sur le temps de travail ». (Messenger, ILO).

Reconnaître le droit à la déconnexion

En réponse à l’impact négatif d’une culture toujours connectée, plusieurs pays et entreprises ont pris des mesures pour reconnaître et mettre en œuvre le droit à la déconnexion. La France a fait figure de pionnière en 2017 en adoptant une loi qui accorde aux employé·e·s le droit légal d’ignorer les courriels et les messages liés au travail en dehors des heures de travail. D’autres pays européens ont depuis suivi, l’Italie, l’Espagne et la Belgique ayant introduit une législation similaire. 

En Belgique, les entreprises de plus de 20 employé·e·s avaient jusqu’au 1er avril 2023 pour mettre en œuvre leur politique de droit à la déconnexion, qui représente l’un des quatre piliers d’un accord sur le travail conclu par le gouvernement fédéral en 2022.

Défis et opposition

Si l’idée qui sous-tend les politiques de droit à la déconnexion est claire et semble bénéfique pour le bien-être des travailleurs et travailleuses, dans la pratique, elle se heurte également à quelques difficultés.

Tout d’abord, en Belgique, cette nouvelle législation ne s’applique qu’à certaines catégories de personnel et à certaines entreprises. Par exemple, les entreprises de moins de 20 personnes salariées ne sont pas légalement tenues de mettre en place des accords en la matière. En outre, la législation n’introduit qu’un cadre théorique et général pour un droit à la déconnexion, ce qui laisse aux entreprises belges beaucoup de questions et de travail pour l’appliquer efficacement et mettre en place des dispositions pratiques claires et concrètes.

Les détracteurs du doit à la déconnexion affirment également qu’il pourrait entraîner une diminution de la flexibilité des conditions de travail, en particulier pour ceux et celles qui préfèrent un emploi du temps plus fluide.

En outre, certains employeurs craignent que le droit à la déconnexion ne crée des complications dans les entreprises internationales, où les employé·e·s travaillent dans des fuseaux horaires différents. Trouver un équilibre qui respecte les droits des employé·e·s tout en assurant le bon fonctionnement de l’organisation reste un défi de taille.

Certains secteurs, tels que les services d’urgence et les soins de santé, exigent que le personnel effectue des gardes durant certaines périodes normalement considérées “de repos” comme les week-ends ou les nuits, ce qui rend difficile l’application du droit à la déconnexion à toutes et tous.

Enfin, certains employeurs voudront sans doute se faire l’avocat du diable en affirmant que si leurs employé·e·s veulent pouvoir se déconnecter complètement après les heures de travail, ils devraient alors s’investir pleinement dans leur travail pendant les heures de travail, sans distractions personnelles… Est-ce vraiment possible de nos jours ?

Comment et pourquoi encourager votre personnel à se déconnecter ?

Que votre organisation dispose ou non d’une politique officielle en matière de droit à la déconnexion, vous pouvez toujours encourager les travailleurs et travailleuses à se déconnecter grâce aux mesures suivantes :

1. Offrez de la flexibilité

Offrez à vos travailleurs et travailleuses une certaine flexibilité en ce qui concerne leurs horaires et leurs méthodes de travail. Certaines personnes sont plus alertes et plus productives le matin, par exemple, et devraient être autorisés à travailler lorsque leur cerveau fonctionne à plein régime. Certaines personnes travaillent mieux seules à la maison, tandis que d’autres préfèrent disposer d’un espace de travail collaboratif. En ayant la possibilité de choisir leur mode de travail, elles sont plus susceptibles de trouver un rythme qui leur convient, et donc d’augmenter leur efficacité. La mise en place de politiques flexibles en matière de congés peut également permettre d’aller chez le médecin lorsque le besoin s’en fait sentir, plutôt que de remettre cela à plus tard et en arriver à se faire porter pâle ou à devoir prendre un jour de vacances.

2. Favorisez une culture de communication ouverte et de confiance

Les employeurs doivent s’efforcer de promouvoir une communication ouverte sur la charge de travail et les attentes. Si vos employé·e·s savent qu’il leur est permis de parler ouvertement de leurs difficultés, cela réduira leur stress et évitera une bonne part de procrastination. Une communication ouverte favorise la confiance mutuelle, ce qui donnera à vos employé·e·s plus d’autonomie dans leur travail et pourra améliorer leurs compétences en matière de résolution de problèmes.

3. Montrez l’exemple

Si vous essayez d’inciter vos employé·e·s à se déconnecter après les heures de travail normales, vous devez faire de même. Les employé·e·s doivent savoir qu’ils n’auront pas d’ennuis s’ils ne répondent pas immédiatement à un email ; il est donc très important de pratiquer ce que vous prêchez. 

4. Encouragez les limites

Veillez à ce que les membres de votre équipe sachent qu’ils et elles ne sont pas obligés de répondre immédiatement à chaque message ou courriel s’il n’est pas urgent. Veillez également à respecter leurs limites. Par exemple, si un collaborateur prend sa pause déjeuner, n’allez pas le voir pour lui demander d’accomplir une tâche. L’utilisation de fonctions telles que les paramètres « Ne pas déranger » sur les appareils ou la désactivation des notifications liées au travail en dehors des heures de travail peut s’avérer efficace pour maintenir des limites saines.

5. Participez régulièrement à des activités de teambuilding

Le fait d’avoir une équipe sur laquelle vous pouvez compter vous donne plus facilement l’impression de pouvoir vous déconnecter du travail, car tout ne repose pas sur vos épaules. Il est également essentiel pour les employé·e·s de savoir qu’il leur est possible de demander de l’aide en cas de besoin, s’ils ou elles traversent une passe difficile. Pour ce faire, essayez d’introduire des discussions informelles au début des réunions afin que les gens puissent apprendre à se connaître à un niveau différent, et créer des liens de collaboration.

6. Formez vos employé·e·s et vos managers

Il peut être utile de leur proposer des formations et des ressources concrètes sur la gestion du temps et la réduction du stress, en plus d’autres compétences managériale.

En mettant en œuvre ces exemples dans votre organisation, vous serez en mesure de favoriser un environnement dans lequel les gens se sentent capables de se déconnecter sans jugement. En reconnaissant l’importance d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les employeurs et la société peuvent atténuer les effets négatifs de la connectivité permanente sur le bien-être des employé·e·s, et viser à améliorer leur moral et à accroître la productivité globale. 

Trouver un équilibre qui respecte les besoins des employeurs et des employé·e·s ouvrira la voie à une main-d’œuvre plus durable et plus productive, où les individus pourront s’épanouir tant sur le plan professionnel que personnel – et les entreprises qui les embauchent ne pourront que bénéficier de ce changement.