L’impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement belge : 6 tendances à surveiller

Ces dernières années, les progrès rapides de l’intelligence artificielle (IA) ont révolutionné de nombreux secteurs, et le marché du recrutement ne fait pas exception. La Belgique, plaque tournante de l’innovation technologique en Europe, est destinée à connaître des changements significatifs dans son paysage du recrutement à mesure que les technologies de l’IA continuent d’évoluer et de s’infiltrer dans nos tâches quotidiennes.

Qu’est-ce que l’intelligence artificielle ?

Lorsque l’on parle d’IA, la plupart des gens pensent immédiatement à ChatGPT, qui a été au centre de nombreuses conversations ces derniers temps.

Cependant, l’IA est beaucoup plus large que cela, puisqu’elle est définie comme “la théorie et le développement de systèmes informatiques capables d’effectuer des tâches nécessitant normalement l’intelligence humaine, telles que la perception visuelle, la reconnaissance vocale, la prise de décision et la traduction entre les langues” par le dictionnaire d’Oxford.

Selon une enquête de ManpowerGroup, plus de 30% des entreprises utilisent déjà l’intelligence artificielle (IA) à différentes étapes de leur processus de recrutement, de la sélection des CV aux premiers entretiens, et le même nombre déclare prévoir de l’utiliser dans un avenir proche (< 3 ans). Il est devenu impossible d’ignorer cette tendance : de la rationalisation des processus à l’amélioration de la sélection des candidats, les impacts potentiels de l’IA sur le marché du recrutement en Belgique sont multiples et profonds.

Examinons de plus près certains de ces impacts potentiels :

1. Efficacité des processus de recrutement

L’un des principaux impacts de l’IA sur le marché du recrutement en Belgique est son potentiel d’amélioration de l’efficacité des différents processus de recrutement. Le recrutement traditionnel implique souvent le tri manuel des CV, la sélection des candidats et la programmation des entretiens, ce qui peut prendre beaucoup de temps. Les outils alimentés par l’IA tels que les systèmes de suivi des candidats (Greenhouse, Bullhorn, Manatal, BambooHR…)peuvent automatiser ces tâches, ce qui permet aux recruteurs de se concentrer davantage sur la prise de décisions stratégiques et l’établissement de relations avec les candidats.

Les outils de sourcing alimentés par l’IA (tels que LinkedIn ou Indeed) utilisent des algorithmes d’IA pour rechercher des candidats potentiels sur diverses plateformes en ligne, dans les médias sociaux et les bases de données, en faisant correspondre le contenu de leur profil aux mots clés présents dans la description du poste.

Certains d’entre eux, commePipl et ContactOut, aident également à trouver les coordonnées des candidats afin de pouvoir les contacter directement. Cela permet aux recruteurs d’économiser du temps et des efforts, ce qui se traduit par des cycles de recrutement plus rapides et plus qualitatifs. Ce gain d’efficacité pourrait être particulièrement avantageux pour les petites et moyennes entreprises (PME) qui sont souvent confrontées à des contraintes de ressources.

2. Adéquation des candidats

Les capacités d’analyse prédictive de l’IA recèlent également un immense potentiel pour transformer l’adéquation des candidats. En analysant les données historiques, les algorithmes d’analyse prédictive de l’IA peuvent identifier des modèles qui prédisent l’aptitude d’un candidat à occuper un poste particulier, sur la base d’indicateurs de performances antérieures. Cela signifie que les recruteurs peuvent rapidement réduire le nombre de candidats à ceux qui ont le plus grand potentiel de réussite.

Sur le puissant marché du travail belge, cette approche fondée sur l’IA pourrait permettre d’améliorer l’adéquation entre le candidat et l’entreprise, de réduire les taux de rotation et d’accroître la satisfaction générale des employés. Elle permettrait d’améliorer l’efficacité du recrutement basé sur les compétences, une approche de recrutement qui consiste à évaluer les candidats en fonction de leurs compétences plutôt que de leur formation ou de leur expérience professionnelle. Les candidats bénéficieraient d’une mise en relation avec des postes qui correspondent mieux à leurs compétences et à leurs préférences.

 3. Réduction des préjugés et plus de diversité

La lutte contre les préjugés inconscients dans le recrutement est un défi majeur, et l’IA a le potentiel d’atténuer ce problème en Belgique et au-delà. Les recruteurs humains ont souvent des préjugés conscients et inconscients qui peuvent influencer leurs décisions par inadvertance. Les systèmes de suivi des candidats (ATS) utilisent des algorithmes de traitement du langage naturel (NLP) pour analyser les CV à la recherche de mots-clés et de qualifications pertinents. Ils peuvent donc être conçus pour effectuer des sélections impartiales, contribuant ainsi à un processus d’embauche plus équitable et plus diversifié.

En Belgique notamment, les recruteurs reçoivent quotidiennement des CV en trois langues. Les outils de filtrage des CV pourraient aider à garantir une compréhension optimale du contenu du CV, quel que soit le niveau de langue de la personne qui le lit.

Allsorter, 

par exemple, est une plateforme d’extraction de données qui aide les agences de recrutement à extraire des informations à partir de sources multiples, notamment les sites d’emploi, les fichiers PDF et les profils LinkedIn, et à résumer le contenu agrégé dans un fichier de format unique pour chaque candidat. Elle rend également anonymes des informations spécifiques sur les écoles, les noms, les employeurs, la date de naissance, etc., afin d’améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion au sein des entreprises.

D’autres outils d’IA spécifiques à la diversité et à l’inclusion sont même en cours de développement pour identifier et atténuer le langage biaisé dans les descriptions de poste, par exemple, afin de garantir qu’un ensemble diversifié de candidats est pris en compte pour chaque poste. L’utilisation de l’IA pour réduire les préjugés dans le recrutement pourrait mieux s’aligner sur les valeurs sociétales des entreprises et conduire à des opportunités plus équitables pour tous les candidats, indépendamment de leurs antécédents.

Pour plus d’informations sur la création d’une main-d’œuvre diversifiée au sein de votre entreprise, vous pouvez lire notre article précédent : 4 conseils pour garantir la diversité au sein de votre entreprise : 4 tips to ensure diversity within your company 

 4. Des idées fondées sur les données

Les capacités d’analyse de données de l’IA permettent aux recruteurs et aux responsables des ressources humaines d’accéder à des informations inestimables qui peuvent éclairer leurs processus de prise de décision. En analysant d’importants volumes de données, l’IA peut identifier des tendances dans le comportement et les préférences des candidats, ainsi que dans la demande du marché. Ces informations peuvent aider les recruteurs à adapter leurs stratégies RH, à s’adapter à l’évolution de la dynamique du marché et à garder une longueur d’avance sur la concurrence.

En analysant les compétences des employés actuels d’une organisation et en proposant des projections sur les tendances futures du marché de l’emploi, par exemple, les outils d’analyse prédictive comme DreamTeam peuvent aider à élaborer de solides stratégies d’acquisition de talents, ainsi qu’à améliorer les systèmes d’éducation et de formation afin de préparer les employés aux futures compétences critiques nécessaires à leur fonction. Les entreprises peuvent ainsi bénéficier d’un avantage concurrentiel important par rapport à celles qui suivent les tendances au fur et à mesure qu’elles s’établissent.

Les systèmes de gestion de la performance pilotés par l’IA (tels que Keka ou Oorwin) peuvent suivre et analyser les données relatives à la performance des employés afin de fournir des indications sur les domaines d’amélioration et les opportunités de croissance. Grâce à ces informations, les équipes RH peuvent mieux identifier les candidats potentiels aux promotions internes et à l’avancement de carrière sur la base de facteurs concrets et pertinents, et ainsi améliorer les performances de l’entreprise.

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5. Personnalisation de l’expérience du candidat et de l’employé

Le développement de l’IA s’accompagne de celui de ses capacités de personnalisation. Les chatbots et les assistants virtuels alimentés par l’IA peuvent fournir aux candidats des réponses immédiates à leurs questions, les guider tout au long du processus de candidature et même leur donner des conseils pour se préparer à l’entretien. Cette expérience personnalisée améliore l’engagement et la satisfaction des candidats, tout en renforçant l’image positive de l’employeur et, ce faisant, en augmentant la probabilité d’attirer les meilleurs talents.

Les outils d’onboarding pilotés par l’IA comme Eloomi peuvent aider à l’intégration transparente des nouveaux employés dans une organisation. Ces outils peuvent automatiser le processus de paperasserie, de formation et d’orientation, garantissant ainsi aux nouveaux employés une transition en douceur vers leurs fonctions.

6. Amélioration des compétences et requalification

L’évolution de l’IA dans le secteur du recrutement pourrait susciter une demande de nouveaux ensembles de compétences parmi les professionnels des RH en Belgique. À mesure que l’IA prend en charge des tâches routinières, les recruteurs devront acquérir des compétences en matière d’analyse de données, de compréhension des algorithmes et d’élaboration de stratégies basées sur l’IA. Cette évolution pourrait conduire à mettre davantage l’accent sur le perfectionnement et le recyclage des compétences au sein de l’industrie des RH.

L’engagement de la Belgique en faveur de l’éducation et du développement des compétences la place en bonne position pour s’adapter à ce paysage changeant. Les organisations et les professionnels qui adoptent de manière proactive les compétences axées sur l’IA pourraient se démarquer sur le marché du recrutement en pleine évolution.

Qu’en est-il des effets négatifs potentiels ?

L’utilisation de machines peut susciter des inquiétudes dans le domaine du recrutement comme dans d’autres activités de ressources humaines, principalement parce qu’elle rend la partie “humaine” des ressources humaines beaucoup moins présente.

Plateformes d’entretien vidéo

Les plateformes d’entretien vidéo (comme HireVue ou Odro), par exemple, peuvent être utilisées pour analyser les expressions faciales, le ton de la voix et les modèles de langage des candidats afin d’évaluer leurs compétences non techniques, leur adéquation avec la culture d’une entreprise ou leur aptitude à occuper un poste. Cependant, l’interaction limitée entre les employés humains et les candidats potentiels peut conduire à négliger des traits de personnalité et des motivations importants. L’établissement de relations est un élément crucial de l’acquisition de talents, et certains candidats peuvent se sentir mal à l’aise ou même gênés par l’idée d’interagir avec un chatbot ou d’autres outils alimentés par l’IA au cours du processus de recrutement. Cela empêche les candidats de se faire une idée de l’atmosphère de l’entreprise, ce qui est crucial pour de nombreux futurs employés lorsqu’ils choisissent un emploi.

Chatbots

Les chatbots peuvent également ne pas répondre aux questions plus approfondies des candidats, ce qui peut les décourager.

Même lorsque l’objectif est d’améliorer la diversité et de favoriser un traitement équitable de toutes les candidatures, des préjugés peuvent s’infiltrer dans le processus de sélection, comme l’écrit Forbes :

“Concevoir des algorithmes pour programmer des chatbots ou filtrer des CV exige que les humains fassent des choix concernant les données qu’ils utilisent, ce qui expose inévitablement le modèle aux mêmes préjugés humains qui ont historiquement coloré les décisions de recrutement et d’embauche.”

Un autre problème soulevé est que, fréquemment, les outils de présélection de l’IA rejettent des documents (CV et demandes d’emploi par exemple) qui présentent une structure ou un formatage peu familier, filtrant ainsi des candidats potentiellement forts en faveur de candidats non qualifiés qui ont utilisé un “meilleur” format ou un format plus traditionnel.

Sur le plan législatif, l’utilisation de l’IA pourrait être critiquée en raison de problèmes liés à la protection de la vie privée et aux préjugés.

En conclusion… 

Qu’elle soit positive ou négative, la montée en puissance de l’IA en Belgique est en passe de transformer le marché du recrutement. Qu’il s’agisse d’améliorer l’appariement des candidats et de réduire les préjugés, de fournir des informations fondées sur des données ou de favoriser une expérience personnalisée pour les candidats, les technologies de l’IA offrent un large éventail d’avantages potentiels. Alors que le marché du travail belge s’adapte à ces changements, les organisations et les professionnels des RH devront naviguer dans le paysage évolutif du pouvoir de l’IA pour attirer, évaluer et retenir les meilleurs talents. Embrasser le potentiel de l’IA tout en respectant les considérations éthiques sera crucial pour s’assurer que le marché du recrutement belge continue à prospérer à l’ère du progrès technologique.

Une bonne ligne directrice pour les entreprises qui souhaiteraient le faire serait de garder leurs valeurs fondamentales au cœur de tout ce qu’elles font, et de s’assurer que les outils qu’elles utilisent pour rationaliser leurs processus de recrutement contribueront à créer leur expérience idéale pour les futurs employés potentiels. L’utilisation responsable de ces outils, le respect de la confidentialité des données et le maintien d’un bon équilibre entre l’automatisation et le contact humain permettront d’obtenir les meilleurs résultats.

Quoi que les entreprises mettent en place pour contrer les inconvénients potentiels de l’utilisation de l’IA, il est important de garder à l’esprit que même si la technologie va très certainement changer notre façon de faire à l’avenir, la dimension humaine garde une importance capitale, en particulier dans les relations interpersonnelles. Ces relations restent la clé d’un processus de recrutement réussi, et c’est pourquoi chez Generations Recruitment, nous prenons le temps de parler, d’humain à humain, à nos diverses parties prenantes afin de nous assurer que nous répondons à leurs besoins le mieux possible, et que nous pouvons créer des relations fortes, durables et significatives.

Pour d’autres raisons impérieuses de travailler avec une agence pour vos besoins en recrutement, vous pouvez lire notre article ici.

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